فضيلة المعيني

نص قرار مجلس الوزراء رقم 12 لسنة 2012،بشأن اعتماد نظام إدارة اداء لموظفي الحكومة الاتحادية، على ترسيخ منهج، يضمن ربط اداء بمكافأة الإنجاز والنتائج المتميزة وتحسين وزيادة إنتاجية الموظفين، من خلال تقييم أداء سنوي، ينسجم مع أهداف الحكومة الاتحادية وغيرها من الأهداف الواردة في القرار.

وتمر وثيقة الأداء السنوي للموظف بثلاث مراحل، هي تخطيط الأداء، وتبدأ في شهري يناير وفبراير، والمراجعة المرحلية، وتبدأ في شهري يونيو ويوليو، وتقييم الأداء، وتبدأ في شهري نوفمبر وديسمبر، وعليه يقوم الرئيس المباشر، بعد الاجتماع مع الموظف، بالتوقيع على نتيجة التقييم.

ويعتبر هذا التوقيع إشعاراً بالاطلاع على النتيجة، وليس قبوً بها، إلى أن يتم اعتمادها أمام لجنة الضبط وموازنة النسب، المشكلة في كل جهة، التي تتولى توزيع النسب واعتماد النتائج، بناء على النسب الواردة في قرار مجلس الوزراء.

فمثلاً، لو أن جهة يبلغ عدد موظفيها 1000 موظف، فإنه بناء على القرار يتعدى 50 موظفاً عدد من يتم تقييمهم بما «يفوق التوقعات بشكل ملحوظ»، ولو حصل على هذا التقييم أكثر من هذا العدد، يتم إنزال البقية إلى التقييم الأقل منه، وحيث إن القرار ألزم إدارات الموارد البشرية بإجراءات تبيلغ الموظفين بنتائج التقييم.

ومعلوم أن الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية هي التي تتولى ممارسة صلاحيات تنفيذ هذا القرار، فقد أصدرت الهيئة تعميماً للجهات تحت رقم 9 لسنة 2014، بشأن تزويدها ببيانات موظفي الحكومة الاتحادية الحاصلين على نتائج تقييم، يفوق التوقعات بشكل ملحوظ، خلال مدة أقصاها تاريخ 20 /2/ 2014، لتنظيم حفل تكريم لهم أسوة بما تم خلال عام 2012.

السؤال الذي يطرحه الموظفون الاتحاديون أمام الهيئة باعتبارها الجهة التي تتولى تنفيذ القرار، هو عن كيفية معرفة نتائجهم التي لم يتم تزويدهم بها، من قبل إدارات الموارد البشرية، فبعد سنة كاملة من الجهد والمثابرة، يتساءلون؛ أليس من حق الموظف معرفة تقييم أدائه، ونحن على مشارف نهاية النصف الأول؟

وكيف سيستطيع الموظف تحسين أدائه وتطوير ذاته في حالة عدم معرفته للملاحظات على أدائه، إذ ينبغي أن يكون ذلك قبل أن يشرع الموظف في بداية تخطيط أدائه للوثيقة الجديدة، لتلافي الوقوع في الأخطاء.

 ويتساءلون كذلك عن سبب تأخر الإدارات المعنية في إبلاغ النتائج، فهل هو لكيلا يتسنى للموظف أن يتقدم بتظلمات على النتائج أم أسباب أخرى؟